El artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores recoge algunas causas justificadas por las que un trabajador puede solicitar un permiso laboral retribuido, pero ¿qué ocurre si este permiso es denegado? ¿y qué ocurre si el empleado hace caso omiso a dicha denegación? Hablamos de causas que se pueden centrar en el propio trabajador, como las ausencias por matrimonio, mudanza, nacimiento de hijos, deberes inexcusables de carácter público y personal o para realizar funciones sindicales, pero también pueden originarse por el fallecimiento, accidente, enfermedades grave, hospitalización e intervención quirúrgica con reposo domiciliario de parientes de hasta el segundo gradode afinidad.
Solve et repete
Cuando hablamos de derecho laboral hablamos de una vía de dos caminos, de deberes y obligaciones del empleado y del empleador. Por eso es importante recordar y acotar una de las obligaciones más importantes de una relación laboral: el «solve et repete», similar al que se produce ante una obligación tributaria. Esto significa que generalmente el trabajador debería obedecer y luego reclamar aquello que considere oportuno, debido al deber de obediencia sobre el que se erige la propia relación laboral. Pese a ello, debemos saber que la justicia se ha expresado en múltiples ocasiones poniendo límites a esta obligación. Así, el empresario rebasará el ejercicio de sus funciones cuando exija obediencia en casos en los que ponga en riesgo la salud física o mental del empleado, cuando exista una imposibilidad física, cuando se atente contra la dignidad del trabajador o cuando lo que se exija sea manifiestamente ilegal (en este caso, si se obedeciera incluso podrían existir responsabilidades penales para el empleado). Por tanto la desobediencia del trabajador puede ser factible en algunos casos, pero debemos tener mucho cuidado porque pisamos terreno pantanoso. Por ejemplo, imaginemos que un trabajador ha solicitado un permiso para cumplir un deber que considera inexcusable, pero ha recibido la negativa del empresario ¿podría negarse a cumplir esta orden? En principio, el deber inexcusable tiene una definición legal clara, ya que se refiere a aquellos casos en los que el hecho de no acudir a una citación se produjeran responsabilidades civiles, penales o administrativas, como ocurre cuando el trabajador debe acudir a un juicio. Solo en estos supuestos el empleado podría desobedecer y tendría armas con las que enfrentarse a las causas esgrimidas por el empresario si se impusiera una sanción disciplinaria, se le exigiera la compensación de horas o incluso si se produjera un despido. En un caso como el del ejemplo el trabajador debería reclamar el cumplimiento de sus derechos antes de que llegue la fecha de permiso. Si no se lograra debería acatar y posteriormente hacer cumplir los derechos que el empresario no ha respetado. Y es que hay casos en los que el empresario puede esgrimir causas operativas para denegar un permiso de deber no inexcusable, explicando que la falta del trabajador supondría un grave perjuicio para su negocio y que no se le ha avisado con el suficiente tiempo para evitarlo. No olvidemos que el trabajador debe solicitar el permiso retribuido justificando su causa, por lo que siempre debe dejar claros sus motivos. Si no existe una causa de deber inexcusable, podríamos aducir un atentado contra la dignidad, daño psicológico, incumplimiento de un derecho fundamental, etc… pero en principio el trabajador debería obedecer y luego reclamar, salvo en los citados casos. Otra cosa es que hablemos de la buena fe y de otras cuestiones éticas, que nos hacen pensar que en la mayoría de ocasiones no deberían existir grandes conflictosni con la solicitud ni con la concesión de un permiso retribuido o con compensación de horas.
¿Puede producirse un despido?
Partimos de que un despido se puede producir en cualquier momento, pero otra cosa es que sea procedente, nulo o improcedente. El empleado está en su derecho a reclamar y tendrá que ser la autoridad judicial la que estudie los derechos y obligaciones de ambas partes. Si se produjera un despido disciplinario como consecuencia de la desobediencia ante la negación de la solicitud de un permiso solicitado, lo primero que deberíamos comprobar es la solicitud presentada, que ya pone en sobre aviso a sus responsables. Esta debería haberse presentado en un plazo previo razonable a la misma. Por otro lado tendríamos que analizar las consecuencias de la ausencia y los motivos para denegar el permiso ¿es suficientemente grave como para justificar un despido? ¿ha existido un número excesivo de ausencias? ¿existe conducta culpable del trabajador? La conducta debe ser grave, transcendente e injustificada. No olvidemos que las últimas reformas laborales han abordado el problema de faltas de asistencia intermitentes al trabajo, aunque estas estén justificadas (atentos a los despidos por «excesiva morbilidad»), pues podrá realizarse un despido objetivo cuando estas alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos (artículo 52.d del ET). Además, el despido podría ser procedente cuando se den todas estas claves: que el motivo no fuera un deber inexcusable, que la negación del permiso no atentara contra los derechos fundamentales del trabajador y que las consecuencias fueran excepcionalmente graves para la empresa, sobretodo si no se ha dejado margen de maniobra para sustituir la posible falta del trabajador. Aún así, lo normal es que una sola ausencia no pueda detonar un despido disciplinario, aunque sí se podrían establecer sanciones disciplinarias y amonestaciones, que al acumularse podrían terminar en despido si actuamos en base a derecho.
No hay comentarios aún.