Es posible que durante las últimas semanas hayamos oído hablar de los «finiquitos a plazos» en diversos medios de comunicación, pero debemos recordar que con la legislación en la mano, se trata de un procedimiento que el empleador no puede imponer al trabajador despedido. En el caso de los despidos objetivos, el Estatuto de los Trabajadores establece que se debe satisfacer la indemnización junto al preaviso escrito sobre el fin de la relación laboral (artículo 53.1b).
Aún así, si repasamos la jurisprudencia observaremos que como mucho se puede retrasar hasta el día en que el despido sea efectivo, aunque es algo que se plasma, con mayor o menor claridad, en el propio artículo citado. Entregar un pagaré a fecha posterior al despido efectivo (es una promesa de pago a fecha de vencimiento), un cheque sin fondos o diferir el pago se podría considerar así un defecto de forma y podría terminar siendo considerado como despido improcedente si fuera llevado ante la justicia, tal y como establece el artículo 53.4 del ET. Además, el pagaré sitúa al empleado en una situación de indefensión, ya que si el vencimiento va más allá de 20 días hábiles y este espera a dicho plazo, perdería el derecho a reclamar el despido improcedente, debiendo demandar el impago de este documento pero renunciando a la indemnización extra que le correspondería por ley ante dicha circunstancia.
Por otro lado, si el vencimiento va más allá y supera el año, se estaría sobrepasando el periodo de 12 meses tras el cual prescriben estas deudas según el derecho laboral, por lo que incluso podríamos presuponer mala fe por parte del empleador. Si la empresa no puede abonar la indemnización, debería esperar a realizar el despido cuando esté en condición de hacerlo y no poner al empleado en un apuro mayor al propio despido, siendo consciente de que además puede perjudicar a la propia organización al incurrir en defectos de forma. Si se aceptara un pago a plazos (ante insolvencia reconocida, por ejemplo), sería conveniente que las partes estudien la posibilidad de iniciar un procedimiento de conciliación, en el que se establezcan los plazos y el montante a satisfacer, así como posibles avales o garantías. En resumen: la indemnización por despido a plazos es factible, pero no se puede imponer por ninguna de las partes. Además, en caso de hacerlo, debería realizarse mediante procedimientos legales que garanticen los derechos y obligaciones de las partes.
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