El cómputo de las pagas extraordinarias se puede ver afectado por algunas situaciones como la suspensión de los contratos, la finalización de los mismos tras un despido o las bajas voluntarias. Estas pagas se calculan en función del tiempo efectivo de trabajo, no pudiendo ser inferior a 30 días del salario base, sin incluir conceptos extrasalariales. El devengo variará sustancialmente en el finiquito según se realice el pago de los extras de forma anual o semestral. Normalmente hablamos de dos pagas (artículo 31 del ET, pero los convenios pueden ampliarlo), aunque además de poderse abonar de forma íntegra en un pago cuando corresponda, se puede hacer mediante prorrateo. En cualquiera de los casos, cuando termine la relación laboral deberemos tener en cuenta los importes que falten por abonarpara calcular el finiquito.
La paga extra tras el fin del contrato
Cuando el fin de la relación laboral se produzca antes del abono de las pagas extras, ya sea mediante una baja voluntaria o despido, se deberá incluir el importe que le corresponda al trabajador en el finiquito. Ahora bien, en el caso de bajas voluntarias es bueno comprobar el convenio pues algunos establecen que en dichos casos, cuando el trabajador incumpla el periodo de preaviso se podría descontar del finiquito el proporcional a los días incumplidos. Ahora bien, si lo hacemos debemos poder justificar el perjuicio ocasionado por el trabajador al incumplir el plazo de preaviso. Igualmente, si este perjuicio es mayor a la indemnización a descontar de la paga extra, podríamos considerar demandar al ex-empleado por daños y perjuicios para solicitar el importe que consideremos oportuno ante la justicia. En caso de que un despido sea declarado improcedentetambién deberemos tener en cuenta las pagas extras a la hora de calcular el finiquito. Además, si el trabajador tuviera derecho a los salarios de tramitación, computaremos dichos días a efectos del prorrateo de pagas extras.
La paga extra tras una suspensión del contrato
Cuando se da lugar a la suspensión del contrato de trabajo según lo establecido por la ley, se «congelan» las obligaciones recíprocas entre empleado y empleador, tanto en lo relacionado con la realización del trabajo, como del pago de salarios. Debemos saber que en las prestaciones que pudiera percibir el empleado de la Seguridad Social, como en el caso de bajas por incapacidad temporal, ya se está devengando la parte proporcional a las pagas extraordinarias. Así, no tendríamos que incluir la parte correspondiente al periodo de baja en el extra a devengar. Solo se incluiría si así estuviera plasmado en convenio o ante pacto con el trabajador, aunque ya haya estado cobrando la parte proporcional de parte de la SS. Por otro lado, también existe la posibilidad de que una empresa haya estado considerando durante mucho tiempo que los periodos de baja se calculan tiempo efectivamente trabajado de cara al pago del extra. En este último caso, deberíamos seguir haciéndolo al existir una condición más beneficiosa (derecho adquirido). Es decir, de forma general la empresa puede descontar la parte proporcional al periodo de suspensión del contrato en lo relativo al cálculo de la paga extra. Estos casos podrían ser: baja por IT, suspenso del contrato por maternidad o paternidad, fuerza mayor temporal, cierre patronal, sanciones de suspensión de empleo y sueldo, suspensiones voluntarias de víctimas de violencia de género (por dicho motivo), prisión provisional hasta sentencia condenatoria y mutuo acuerdo. En el caso de las excedencias voluntarias, forzosas o por cuidado de hijos o familiar, también se produce una suspensión del contrato en cuyo periodo no se devengarán pagas extras, por lo que se reducirá el importe proporcional de la paga. Esto también se hará en los casos de EREs temporales siempre que no se haya acordado otra cosa con los representantes de los trabajadores.
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